Források:
FigyelõNet: http://www.fn.hu/index.php?id=55
KJK-Kerszöv Kft. Közlöny adatbázisa: http://www.kerszov.hu/kzlcim/kzl90_96
WebJogtár: http://kozugy.kerszov.hu/jr/sf/startfrnp.html
Az Alkotmány rendelkezései
A munkával kapcsolatos legfontosabb, legalapvetõbb szabályokat a Munka Törvénykönyve foglalja magába (1992. évi XXII. tv.), de bizonyos általános alapelvek már az Alkotmányban megfogalmazásra kerültek. Az Alkotmány rendelkezése szerint az egyenlõ munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlõ bért kell kapnia. Minden dolgozónak joga van olyan jövedelemhez, amely megfelel az általa végzett munka mennyiségének és minõségének. További alapelv, hogy mindenkinek joga van a pihenéshez, a szabadidõhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz. Végezetül lefektetésre került az is már az Alkotmányban, hogy a munkavégzés során a nõk és a fiatalok védelmét külön szabályok biztosítják.
A munkavállalás szereplõi, a Munka Törvénykönyve
A munka világának két fõ szereplõje a munkavállaló és a munkaadó. A munkavállaló az a személy, aki a munkát elvégzi, a munkaadó pedig az, aki a munkavállalót bizonyos munka elvégzésével megbízza. A munkaadó lehet magánszemély, de lehet valamilyen cég, vállalat, betéti társaság is. Õket nevezzük a piac szereplõinek. Emellett lehet állam, önkormányzat által fenntartott munkahelyen dolgozni, illetve nem állami, ún. civil szervezeteknél, alapítványoknál, egyesületeknél.
A munkaadó és a munkavállaló szerzõdést kötnek egymással, mellyel létrejön a munkaviszony. A munkaadók és munkavállalók jogait, kötelességeit, a munkaviszony létrejöttének és megszûnésének feltételeit, a szabadágra és munkabérre vonatkozó elõírásokat, és a munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb alapelveket a Munka Törvénykönyve szabályozza. Minden esetben ez az irányadó jogszabály, ez alól kivétel a köztisztviselõk és a közalkalmazottak helyzete, rájuk ugyanis külön törvény vonatkozik.
Közalkalmazottak és köztisztviselõk különleges jogállása
Mint a nevébõl is kiderül, a közalkalmazottak és köztisztviselõk az állam alkalmazásában látják el az ország közigazgatásával, illetve az állampolgárok egészségügyi, szociális, oktatási, és egyéb ügyeivel kapcsolatos feladatok ellátását.
A közalkalmazottakra vonatkozó elõírásokat a közalkalmazottak jogállásról szóló törvény (1992. évi XXXIII. tv.), míg a köztisztviselõre vonatkozókat a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény (1992. évi XXIII. tv.) tartalmazza. A közalkalmazottak olyan munkavállalók, akik állami, illetve helyi önkormányzati intézményekben dolgoznak (pl. iskola, óvoda, állami egészségügyi intézmények, önkormányzati hivatalok, stb.). A köztisztviselõk szintén állami alkalmazottként a minisztériumokban, különbözõ központi hivatalokban, országos hatáskörû szerveknél látnak el feladatokat. Mind a közalkalmazott, mind a köztisztviselõ tekintetében a rájuk vonatkozó jogszabály pontosan meghatározza, hogy milyen munkakörhöz milyen iskolai végzettséggel kell rendelkezni. A törvény azt is elõírja, hogy az iskolai végzettség, és a munkában eltöltött évek arányában milyen fizetési besorolásba tartozik az illetõ közalkalmazott, köztisztviselõ. Az évek számának emelkedésével, illetve újabb végzettségek vagy nyelvvizsga megszerzésével magasabb kategóriába lehet kerülni. Köztisztviselõ csak az lehet, aki büntetlen elõéletû, és minimum középfokú végzettséggel rendelkezik. A köztisztviselõknek kinevezésükkor esküt kell tenniük.
Hátrányos megkülönböztetés tilalma
Minden munkahely vonatkozásában, legyen az állami vagy piaci, be kell tartani a Munka Törvénykönyvének a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezését. E szerint a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, vallásuk, politikai meggyõzõdésük, illetve minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függõ körülmény miatt. A hátrányos megkülönböztetés tilalma kiterjed a munkára való felvétel során történõ jelentkezés, interjú, alkalmassági vizsgálat, válogatás körülményeire is.
Ezek alapján egy munkahelyen például, az ugyanabban a munkakörben dolgozó férfi alkalmazott nem kereshet többet, mint nõi kollégája. De azt sem teheti meg a munkáltató, hogy amikor egy munkára roma és nem roma származású személyek jelentkeznek, akik valamennyien megfelelnek az adott munkakör betöltéséhez szükséges feltételeknek, a nem roma jelentkezõt elõnybe részesítse a romával szemben, pusztán származása miatt. A munkáltató nem utasíthat vissza valakit csak azért, mert õ mondjuk nem szívesen dolgozna együtt roma származású személlyel, vagy mondjuk családos anyával. Természetesen azt meghatározhatja a munkáltató, hogy az adott munkakör betöltéséhez milyen iskolai végzettséggel, gyakorlattal, esetleg nyelvvizsgával, számítógépes ismerettel kell rendelkezni, de ezek a feltételek csak olyanok lehetnek, melyek elengedhetetlenek a munka elvégzéséhez.
Sajnos a gyakorlatban a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, elsõsorban a munkára való jelentkezés során nagyon gyakran megsértik. Rendszeresen elõfordul, hogy a roma jelentkezõt elküldik azzal, hogy már betelt az állás, majd ezt követõen felvesznek helyette egy nem roma munkavállalót. Gyakran lehet látni olyan álláshirdetéseket is, ahol egy-egy munkahelyre kizárólag fiatal jelentkezõket várnak, vagy csak jó megjelenésû lányokat. A munkahelyi diszkrimináció szempontjából legveszélyeztetettebb csoportok a romák, a negyven éven felüliek, kisgyermekes anyák, de gyakran éri megkülönbözetés azokat is, akikrõl esetleg kiderül, hogy a melegek csoportjához tartoznak.
Abban az esetben, ha valaki eljárást indít az õt ért diszkriminációs sérelem orvoslása érdekében, a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy nem alkalmazott hátrányos megkülönböztetést a munkavállalóval szemben.
A munkavállaló személyiségi jogainak védelme
A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele, adatlap kitöltése kérhetõ, ill. vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, mely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.
A személyiségi jogok megsértését jelenti, ha valakit hátrányosan megkülönböztetnek neme, faja, nemzetisége vagy felekezeti hovatartozása miatt. Továbbá, ha megsértik lelkiismereti szabadságát, jogellenesen korlátozzák személyes szabadságát, megsértik testi épségét, egészségét, becsületét és az emberi méltóságát.
Sok munkáltató igyekszik például megtudni, vajon a munkára jelentkezõ nõre mennyi ideig számíthat, nem akar-e esetleg egy-két éven belül gyesre menni. Az erre vonatkozó kérdésekre azonban a jelentkezõ nem köteles felelni. A törvény határozottan tiltja azt is, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve errõl szóló igazolás bemutatására kötelezzék. Olyan kérdést sem tehet fel a munkáltató, mely a munkavállaló etnikai hovatartozására, vallási meggyõzõdésére, szexuális orientációjára, stb. vonatkozik.
A munkaszerzõdés alakja, tartalma, kötelezõ részei
A munkaviszony a munkaszerzõdéssel jön létre, melyet írásba kell foglalni. A munkaszerzõdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, megnevezését, munkaviszony szempontjából lényeges adatait, munkabér mértékét, munkakörének leírását, munkavégzésének helyét. A szerzõdés megkötésével egyidejûleg a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkarendrõl, bérfizetés napjáról, szabadság mértékérõl, munkabér egyéb elemeirõl, felmondási idõ szabályairól. A munkaszerzõdést a munkáltató és a munkavállaló kizárólag közös megegyezéssel módosíthatja.
A határozott és határozatlan idejû munkaviszony
A munkaviszony eltérõ megállapodás hiányában határozatlan idõtartamra jön létre, ami azt jelenti, hogy nincs meghatározva az az idõtartam, amelyet a munkavállaló az adott munkahelyen eltölt majd. Ha a felek ezzel szemben határozott idejû munkaszerzõdést kötnek, azaz rögzítik azt az idõpontot, amíg a munkavállaló alkalmazásban lesz, annak idõtartama az öt évet nem haladhatja meg. A határozott idejû munkaviszony határozatlan idejûvé alakul át, ha a munkavállaló a szerzõdésben meghatározott idõpont lejártát követõen egy munkanapot közvetlen vezetõje tudtával tovább dolgozott.
Határozott idejû szerzõdést köthetnek valakivel például akkor, ha egy munkahelyen mondjuk egy gyesre ment kollégát kell helyettesítenie két vagy három évig. Ebben az esetben csak erre az idõszakra kerestek valakit, hiszen a gyesrõl visszatérõ munkavállaló folytatni fogja majd a munkát.
Próbaidõ
A munkaszerzõdésben a munkaviszony létesítésekor próbaidõ is kiköthetõ. Ennek tartama harminc naptól maximum három hónapig terjedhet. A próbaidõt meghosszabbítani tilos. Próbaidõ alatt a munkaviszony bármelyik fél részérõl azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethetõ. A próbaidõ lejártát követõen azonban csak a törvényben elõírt esetben és módon szüntethetõ meg a munkaviszony.
A munkáltató kártérítési felelõssége
Ha valakit munkahelyén, vagy munkába menet és onnan hazafelé jövet valamilyen baleset, kár éri, akkor azért kártérítési felelõsséggel tartozik a munkáltató. Ez alól természetesen kivételt képez az olyan eset, amikor kizárólag a károsult magatartása okozta a kárt. A munkáltatót felelõsség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért is. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója tartást pótló kártérítést igényelhet.
Baleseti ellátás
Ha a munkavállalót foglalkozása körében végzett munka közben, vagy azzal összefüggésben, illetve munkába vagy onnan otthonába menet baleset éri, azt üzemi balesetnek tekintjük. Az üzemi baleset során meghatározott egészségügyi ellátás, a gyógyszerekre társadalombiztosítási támogatás, és adott esetben járadék jár a támogatottnak. A járadék egy olyan összeg, melyet minden hónapban biztosítanak részére a kiesett fizetés helyett.
Egészséget nem veszélyeztetõ, biztonságos munkavégzés feltételei
Külön jogszabály rendelkezik arról, a munkahelyeken milyen munkabiztonsági szabályokat kell betartani. A munkavédelemrõl szóló törvény (1993. évi XCIII. tv.) szerint a munkavállaló jogosult arra, hogy megkövetelje munkáltatójától az egészséget nem veszélyeztetõ és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtését, illetve veszélyes tevékenység esetén a munkavédelemre vonatkozó szabályokban elõírt óvintézkedések megvalósítását. A munkáltatónak kötelessége gondoskodni a szükséges védõfelszerelésrõl, munka - és védõeszközökrõl, elõírt védõitalról, valamint tisztálkodószerekrõl és tisztálkodási lehetõségrõl. A munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést abban az esetben, ha azzal saját vagy mások életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Munkaviszony megszûnése határozott idejû munkaszerzõdés esetén
Határozott idejû munkaszerzõdés esetén a munkaviszony megszûnik a határidõ lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszûnésével (végleg bezár egy gyár, megszûnik egy cég) vagy a munkavállaló halálával.
Határozott idejû munkaviszony megszüntetése
Határozott idejû munkaviszonyt kizárólag közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással lehet megszüntetni. Próbaidõ kikötése esetén próbaidõ alatt azonnali hatállyal is megszüntethetõ.
Rendkívüli felmondás
A munkáltató rendkívüli felmondással élhet, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredõ kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentõs mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony további folytatását. A rendkívüli felmondás elõtt lehetõvé kell tenni, hogy a munkavállaló megismerje a vele szemben felhozott kifogásokat, és azokra elõadhassa védekezését. Rendkívüli felmondással a munkáltató az erre okot adó mulasztást, kötelességszegést követõ tizenöt napon belül élhet.
Rendes felmondás határozatlan idejû szerzõdés esetén
A határozatlan idejû munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondással megszûntetheti. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. Vita esetén az indokok valóságát és okszerûségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mûködésével összefüggõ ok lehet (pl. megszûnik egy részleg a munkahelyen, létszámleépítésre van szükség, stb.). A munkavállalónak lehetõséget kell biztosítani arra, hogy a vele szemben felhozott kifogásokat még a felmondás elõtt megismerhesse, és azokra védekezését elõadhassa. A munkaviszonyt nem lehet rendes felmondással megszüntetni az alábbi esetekben:
¢ amikor a munkavállaló betegsége miatt nem tud dolgozni,
¢ beteg gyermek ápolására kapott táppénzes állomány alatt,
¢ közeli hozzátartozó otthoni ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság alatt,
¢ terhesség, a szülést követõ három hónap, illetve szülési szabadság alatt,
¢ gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ideje alatt,
¢ katonai szolgálat végzése alatt.
Felmondási idõ
A munkaviszony megszüntetésekor felmondási idõt lehet kikötni, ami azt jelenti, hogy meghatározott ideig a munkavállalónak még el kell látnia munkáját a felmondást követõen. A felmondási idõ legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A felmondási idõ felére a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelõ idõben és részletekben kell felmenteni. Az átlagkereset a felmentés idõtartamára is jár.
Végkielégítés
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy a munkahely megszûnése következtében szûnik meg. A végkielégítés feltétele, hogy a munkavállaló minimum három évet eltöltsön az adott munkáltatónál.
Mi történik, illetve milyen papírokat köteles a munkáltató kiadni a munkaviszony megszûnése, megszüntetése esetén?
Az utolsó munkában töltött napon a munkáltató köteles a munkavállaló részére kifizetni munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adnia a szükséges igazolásokat. Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló személyi adatait, TAJ számát, a munkáltatónál eltöltött idõ tartamát, a munkaviszony évében igénybe vett betegszabadság mértékét, végkielégítésben való részesülést. A munkáltató köteles igazolni azt is, hogy a munkavállaló bérét tartozás nem terheli. Az igazolás tartalmazza továbbá a munkavállaló magánnyugdíjpénztárának megnevezését, címét, bankszámlaszámát.
Mûködési bizonyítvány
A munkavállaló kérelmére a munkaviszony megszûnésekor, illetve azt követõen egy éven belül a munkáltató köteles mûködési bizonyítványt kiadni. A mûködési bizonyítvány tartalmazza a munkáltatónál betöltött munkakör elnevezését, és a munkavállaló munkájának értékelését. Az értékelésre vonatkozóan azonban kizárólag a munkavállaló kifejezett kérésére adhat a munkáltató tájékoztatást.
Határidõk, melyekre érdemes odafigyelni
¢ A munkaviszonnyal kapcsolatos igények (ki nem fizetett munkabér, kártérítés megfizetése a munkáltató részérõl, stb.) három év alatt évülnek el.
¢ A munkáltató kifogásolt intézkedésével szemben harminc napon belül lehet keresetlevelet elõterjeszteni az illetékes munkaügyi bíróságon.
¢ Ha a munkavállaló keresõképtelenné válik a munkaviszony megszûnését követõen, és három napon belül keresõképtelenségét orvos által igazolja, jogosulttá válik táppénz folyósítására.
Kinek jár a munkanélküli járadék (munkanélküli segély)?
Munkanélküli járadék illeti meg azt a munkanélküli személyt, aki
¢ munkanélkülivé válását megelõzõ négy éven belül legalább kétszáz nap munkaviszonnyal rendelkezett,
¢ rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, táppénzben nem részesül,
¢ munkát akar vállalni, de az illetékes munkaügyi központ megfelelõ munkahelyet részére felajánlani nem tud.
A törvény munkanélkülinek azt a személyt tekinti, aki a munkaügyi központot felkeresi, és ott munkanélküliként regisztráltatja magát. A regisztrált munkanélküli köteles együttmûködni a munkaügyi központtal. Az együttmûködés a feltétele annak, hogy munkanélküli segélyt, illetve késõbb rendszeres szociális segélyt kapjon. Ezen kívül lehetõsége van arra, hogy a munkaügyi központ által szervezett tanfolyamokon, tréningeken, tanácsadásokon részt vegyen.
Munkanélküli járadék mértéke
A munkanélküli járadék összegét a munkanélkülinek a munkanélkülivé válását megelõzõ egy év átlagkeresete alapján számolják ki. Alsó határa megegyezik az öregségi nyugdíj legkisebb aktuális összegének kilencven százalékával, felsõ összege pedig ennek a kétszerese lehet maximum.
Meddig jár a munkanélküli járadék?
A járadék folyósításának idõtartamát az alapján állapítják meg, hogy a munkanélküli a munkanélkülivé válását megelõzõ négy év alatt mennyi idõt töltött munkaviszonyban.
A települési önkormányzat által szervezett foglalkoztatás fõ szabályai
A települési önkormányzat az aktív korú (azaz a nyugdíjkorhatárt még el nem érõ), munkával nem rendelkezõ, elsõsorban rendszeres szociális segélyt kérelmezõ, munkaügyi központban regisztrált munkanélküliek részére foglalkoztatást szervez. Az önkormányzat által szervezett foglalkoztatás idõtartama legalább harminc nap. Az önkormányzat által szervezet munka lehet közhasznú munka vagy közcélú munka.
¢ Közhasznú munka: a munkanélküliek foglalkoztatását biztosítja a lakosságot vagy a települést érintõ közfeladat vagy közhasznú tevékenység folytatása érdekében. A közhasznú munka esetében az elvégezendõ munkának meg kell felelnie a munkavállaló képzettségi szintjének. A közhasznú munka idõtartama a gyakorlatban általában félév, egy év szokott lenni.
¢ Közcélú munka: olyan állami vagy helyi önkormányzati feladat ellátását értjük alatta, melynek teljesítésérõl a helyi önkormányzat gondoskodik (parkosítás, közterületek takarítása, hó eltakarítás, stb.). A közcélú munka idõtartama rövidebb, de minimum harminc nap. Közcélú munkát a munkavállaló akkor köteles elfogadni, ha a munka a szakképzettségének, iskolai végzettségének, vagy annál eggyel alacsonyabb szintû végzettségnek megfelel.
Az önkormányzat által szervezett közhasznú munka és közcélú munka egyaránt munkaviszonynak számít, így a munkaidõ, munkafeltételek, munkaviszony megszüntetésének kérdései tekintetében a Munka Törvénykönyve rendelkezései vonatkoznak rá. A munkára kötelezettet mindig olyan ésszerû határidõn belül kell a munkára felszólítani, hogy az a munkavégzési kötelezettségnek eleget tudjon tenni. Nem teheti meg tehát az önkormányzat például azt, hogy a munkavállalót a munka kezdése elõtt rendeli be azzal, hogy ellenkezõ esetben nem tekinti tovább együttmûködõnek. Természetesen katasztrófahelyzetben, rendkívüli idõjárás esetén, vagy egyéb halaszthatatlan esetben ettõl a szabálytól el lehet térni. Ha a munka jellegébõl az következik, az önkormányzatnak biztosítania kell a munka elvégzéséhez szükséges megfelelõ munkaruhát, védõitalt, munkaeszközt. A munkavállalónak egészségi állapota vonatkozásában alkalmasnak kell lennie a kijelölt munkára. Az önkormányzat a közcélú, illetve közhasznú munka szervezése közben nem sértheti a munkára kötelezett személyiségi jogait, emberi méltóságát. A havi munkabérnek el kell érnie a mindenkori kötelezõ legkisebb munkabér összegét, részmunkaidõs foglalkoztatás esetén az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegét.
Hová fordulhat az, akit a munkavégzés során, vagy még a munkára jelentkezés közben, illetve a munkaviszony megszüntetése során bármilyen jogsérelem ér?
A munka világában történt sérelmek kivizsgálására hivatott az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fõfelügyelõség, melynek minden megyében vannak kirendeltségei. A felügyelõség eljárását a Munkaügyi ellenõrzésrõl szól törvény (1996. évi LXXV. tv.) szabályozza. A felügyelõség vizsgálhatja, hogy a munkaszerzõdés a megfelelõ formában jött-e létre, bejelentette-e a munkáltató a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt, nem sértette-e meg a munkáltató a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Vizsgálhatja továbbá, hogy megfelelõen történik-e a nõk, fiatalkorúak, megváltozott munkaképességûek foglalkoztatása, betartja-e a munkáltató a pihenõidõre, szabadságra, rendkívüli munkavégzésre, vonatkozó szabályokat, illetve a munkabiztonsági elõírásokat, stb.
Az illetékes munkaügyi bíróságokhoz (minden esetben a megyeszékhelyen találhatók) lehet fordulni 30 napon belül a munkaszerzõdéssel, kártérítési felelõsséggel kapcsolatos viták esetén, illetve a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó elõírások megsértése kapcsán is. Amennyiben valakinek az anyagi helyzete miatt nincs módja ügyvéd segítségét igénybe venni a peres eljárás lefolytatásához, lehetõsége van arra, hogy az ügyében eljáró bíróságtól kérje ún. pártfogó ügyvéd kirendelését. Ehhez igazolnia kell a bíróság felé az anyagi viszonyaira vonatkozó adatokat. Ezen adatok elbírálását követõen dönt a bíróság a pártfogó ügyvéd kirendelésérõl, aki térítésmentesen látja majd el a képviseletét.
A munkavállaló és munkáltató között lehetõség van arra is, hogy közvetítõi, ún. mediációs eljárás keretén belül rendezzék a vitás helyzeteket. Az eljárás során a vitás felek egy vagy két hivatalos közvetítõ, mediátor segítségével próbálják a vitás kérdést egymás között rendezni úgy, hogy olyan megoldás szülessen, melyet mindketten elfogadnak. A mediációs eljárás szabályait a közvetítõi tevékenységrõl szóló törvény szabályozza (2002. évi LV.tv.). Az eljárás elõnye, hogy sokkal rövidebb ideig tart, mint egy bírósági eljárás, és jóval olcsóbb is. Ezen túlmenõen azt mondhatjuk, nincs vesztese, mindkét fél nyer azzal, hogy az eljárás végére valamennyiük által elfogadható megállapodás születik. Amennyiben valaki mediációs eljárást szeretne kezdeményezni, az Igazságügyi Minisztérium által nyilvántartott közvetítõi listáról választhat közvetítõt. Az eljárás alapfeltétele azonban az, hogy valamennyi fél önként vegyen részt benne.
A hátrányos megkülönböztetés tilalmával kapcsolatos sérelmek esetén meg lehet keresni segítõ civil szervezeteket is. Vannak alapítványok, egyesületek, melyek az etnikai kisebbségeket ért sérelmek esetén nyújtanak jogi segítséget, de van segítõ szervezete a melegek csoportjához tartozóknak is.
A fiatal munkavállalóra, és a gyermekmunkára vonatkozó eltérõ rendelkezések
A gyermekmunka tilalmával, és a fiatalkorúak munkavállalásával külön jogszabályi rendelkezések foglalkoznak. Hazánk csatlakozott a foglalkoztatás alsó korhatáráról szóló Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1973-ban elfogadott 138. sz. Egyezményéhez, melyet a 2000. évi LXIX. törvénnyel hirdetett ki. Az Egyezményhez csatlakozó tagállamok kötelezik magukat arra, hogy olyan nemzeti politikát folytatnak, amely a gyermekmunka tényleges felszámolására irányul, és arra, hogy a foglalkoztatási jogviszony vagy bármilyen munkavégzés alsó korhatárát fokozatosan olyan szintre emelik, amely biztosítja a fiatalkorúak teljes testi és szellemi fejlõdését.
Az Egyezmény alapján meghatározott alsó korhatár nem lehet alacsonyabb az iskolaköteles életkornál és semmi esetre sem lehet kevesebb, mint 15 év. Bármely olyan foglalkoztatási jogviszonyban vagy munkavégzésben, amely jellegénél, vagy a munkavégzés körülményeinél fogva valószínûen veszélyezteti a fiatalkorúak egészségét, biztonságát vagy erkölcseit, a foglalkoztatott alsó korhatára nem lehet kevesebb, mint 18 év.
Hazánkban a Munka törvénykönyve alapján munkavállalóként az létesíthet munkaviszonyt, aki tizenhatodik életévét betöltötte. A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. Az iskolai szünet alatt munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerû képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló. Amennyiben tizenhat éven aluli fiatal kíván munkaviszonyt létesíteni, ahhoz törvényes képviselõjének (szülõ, gyám) hozzájárulása is szükséges.
A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidõkeret nem alkalmazható. A munkaidõ megállapításánál a több munkáltató részére történõ munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehetõ igénybe.
Amennyiben valaki kiskorúval kényszermunkát végeztet, az elköveti a Büntetõ Törvénykönyv (1978. évi IV. tv.) alapján a kiskorú veszélyeztetésének bûntettét, és két évtõl nyolc évig terjedõ szabadságvesztéssel büntethetõ.
FigyelõNet: http://www.fn.hu/index.php?id=55
KJK-Kerszöv Kft. Közlöny adatbázisa: http://www.kerszov.hu/kzlcim/kzl90_96
WebJogtár: http://kozugy.kerszov.hu/jr/sf/startfrnp.html
Az Alkotmány rendelkezései
A munkával kapcsolatos legfontosabb, legalapvetõbb szabályokat a Munka Törvénykönyve foglalja magába (1992. évi XXII. tv.), de bizonyos általános alapelvek már az Alkotmányban megfogalmazásra kerültek. Az Alkotmány rendelkezése szerint az egyenlõ munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlõ bért kell kapnia. Minden dolgozónak joga van olyan jövedelemhez, amely megfelel az általa végzett munka mennyiségének és minõségének. További alapelv, hogy mindenkinek joga van a pihenéshez, a szabadidõhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz. Végezetül lefektetésre került az is már az Alkotmányban, hogy a munkavégzés során a nõk és a fiatalok védelmét külön szabályok biztosítják.
A munkavállalás szereplõi, a Munka Törvénykönyve
A munka világának két fõ szereplõje a munkavállaló és a munkaadó. A munkavállaló az a személy, aki a munkát elvégzi, a munkaadó pedig az, aki a munkavállalót bizonyos munka elvégzésével megbízza. A munkaadó lehet magánszemély, de lehet valamilyen cég, vállalat, betéti társaság is. Õket nevezzük a piac szereplõinek. Emellett lehet állam, önkormányzat által fenntartott munkahelyen dolgozni, illetve nem állami, ún. civil szervezeteknél, alapítványoknál, egyesületeknél.
A munkaadó és a munkavállaló szerzõdést kötnek egymással, mellyel létrejön a munkaviszony. A munkaadók és munkavállalók jogait, kötelességeit, a munkaviszony létrejöttének és megszûnésének feltételeit, a szabadágra és munkabérre vonatkozó elõírásokat, és a munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb alapelveket a Munka Törvénykönyve szabályozza. Minden esetben ez az irányadó jogszabály, ez alól kivétel a köztisztviselõk és a közalkalmazottak helyzete, rájuk ugyanis külön törvény vonatkozik.
Közalkalmazottak és köztisztviselõk különleges jogállása
Mint a nevébõl is kiderül, a közalkalmazottak és köztisztviselõk az állam alkalmazásában látják el az ország közigazgatásával, illetve az állampolgárok egészségügyi, szociális, oktatási, és egyéb ügyeivel kapcsolatos feladatok ellátását.
A közalkalmazottakra vonatkozó elõírásokat a közalkalmazottak jogállásról szóló törvény (1992. évi XXXIII. tv.), míg a köztisztviselõre vonatkozókat a köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény (1992. évi XXIII. tv.) tartalmazza. A közalkalmazottak olyan munkavállalók, akik állami, illetve helyi önkormányzati intézményekben dolgoznak (pl. iskola, óvoda, állami egészségügyi intézmények, önkormányzati hivatalok, stb.). A köztisztviselõk szintén állami alkalmazottként a minisztériumokban, különbözõ központi hivatalokban, országos hatáskörû szerveknél látnak el feladatokat. Mind a közalkalmazott, mind a köztisztviselõ tekintetében a rájuk vonatkozó jogszabály pontosan meghatározza, hogy milyen munkakörhöz milyen iskolai végzettséggel kell rendelkezni. A törvény azt is elõírja, hogy az iskolai végzettség, és a munkában eltöltött évek arányában milyen fizetési besorolásba tartozik az illetõ közalkalmazott, köztisztviselõ. Az évek számának emelkedésével, illetve újabb végzettségek vagy nyelvvizsga megszerzésével magasabb kategóriába lehet kerülni. Köztisztviselõ csak az lehet, aki büntetlen elõéletû, és minimum középfokú végzettséggel rendelkezik. A köztisztviselõknek kinevezésükkor esküt kell tenniük.
Hátrányos megkülönböztetés tilalma
Minden munkahely vonatkozásában, legyen az állami vagy piaci, be kell tartani a Munka Törvénykönyvének a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezését. E szerint a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, vallásuk, politikai meggyõzõdésük, illetve minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függõ körülmény miatt. A hátrányos megkülönböztetés tilalma kiterjed a munkára való felvétel során történõ jelentkezés, interjú, alkalmassági vizsgálat, válogatás körülményeire is.
Ezek alapján egy munkahelyen például, az ugyanabban a munkakörben dolgozó férfi alkalmazott nem kereshet többet, mint nõi kollégája. De azt sem teheti meg a munkáltató, hogy amikor egy munkára roma és nem roma származású személyek jelentkeznek, akik valamennyien megfelelnek az adott munkakör betöltéséhez szükséges feltételeknek, a nem roma jelentkezõt elõnybe részesítse a romával szemben, pusztán származása miatt. A munkáltató nem utasíthat vissza valakit csak azért, mert õ mondjuk nem szívesen dolgozna együtt roma származású személlyel, vagy mondjuk családos anyával. Természetesen azt meghatározhatja a munkáltató, hogy az adott munkakör betöltéséhez milyen iskolai végzettséggel, gyakorlattal, esetleg nyelvvizsgával, számítógépes ismerettel kell rendelkezni, de ezek a feltételek csak olyanok lehetnek, melyek elengedhetetlenek a munka elvégzéséhez.
Sajnos a gyakorlatban a hátrányos megkülönböztetés tilalmát, elsõsorban a munkára való jelentkezés során nagyon gyakran megsértik. Rendszeresen elõfordul, hogy a roma jelentkezõt elküldik azzal, hogy már betelt az állás, majd ezt követõen felvesznek helyette egy nem roma munkavállalót. Gyakran lehet látni olyan álláshirdetéseket is, ahol egy-egy munkahelyre kizárólag fiatal jelentkezõket várnak, vagy csak jó megjelenésû lányokat. A munkahelyi diszkrimináció szempontjából legveszélyeztetettebb csoportok a romák, a negyven éven felüliek, kisgyermekes anyák, de gyakran éri megkülönbözetés azokat is, akikrõl esetleg kiderül, hogy a melegek csoportjához tartoznak.
Abban az esetben, ha valaki eljárást indít az õt ért diszkriminációs sérelem orvoslása érdekében, a munkáltatónak kell bizonyítania azt, hogy nem alkalmazott hátrányos megkülönböztetést a munkavállalóval szemben.
A munkavállaló személyiségi jogainak védelme
A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele, adatlap kitöltése kérhetõ, ill. vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, mely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.
A személyiségi jogok megsértését jelenti, ha valakit hátrányosan megkülönböztetnek neme, faja, nemzetisége vagy felekezeti hovatartozása miatt. Továbbá, ha megsértik lelkiismereti szabadságát, jogellenesen korlátozzák személyes szabadságát, megsértik testi épségét, egészségét, becsületét és az emberi méltóságát.
Sok munkáltató igyekszik például megtudni, vajon a munkára jelentkezõ nõre mennyi ideig számíthat, nem akar-e esetleg egy-két éven belül gyesre menni. Az erre vonatkozó kérdésekre azonban a jelentkezõ nem köteles felelni. A törvény határozottan tiltja azt is, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve errõl szóló igazolás bemutatására kötelezzék. Olyan kérdést sem tehet fel a munkáltató, mely a munkavállaló etnikai hovatartozására, vallási meggyõzõdésére, szexuális orientációjára, stb. vonatkozik.
A munkaszerzõdés alakja, tartalma, kötelezõ részei
A munkaviszony a munkaszerzõdéssel jön létre, melyet írásba kell foglalni. A munkaszerzõdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, megnevezését, munkaviszony szempontjából lényeges adatait, munkabér mértékét, munkakörének leírását, munkavégzésének helyét. A szerzõdés megkötésével egyidejûleg a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkarendrõl, bérfizetés napjáról, szabadság mértékérõl, munkabér egyéb elemeirõl, felmondási idõ szabályairól. A munkaszerzõdést a munkáltató és a munkavállaló kizárólag közös megegyezéssel módosíthatja.
A határozott és határozatlan idejû munkaviszony
A munkaviszony eltérõ megállapodás hiányában határozatlan idõtartamra jön létre, ami azt jelenti, hogy nincs meghatározva az az idõtartam, amelyet a munkavállaló az adott munkahelyen eltölt majd. Ha a felek ezzel szemben határozott idejû munkaszerzõdést kötnek, azaz rögzítik azt az idõpontot, amíg a munkavállaló alkalmazásban lesz, annak idõtartama az öt évet nem haladhatja meg. A határozott idejû munkaviszony határozatlan idejûvé alakul át, ha a munkavállaló a szerzõdésben meghatározott idõpont lejártát követõen egy munkanapot közvetlen vezetõje tudtával tovább dolgozott.
Határozott idejû szerzõdést köthetnek valakivel például akkor, ha egy munkahelyen mondjuk egy gyesre ment kollégát kell helyettesítenie két vagy három évig. Ebben az esetben csak erre az idõszakra kerestek valakit, hiszen a gyesrõl visszatérõ munkavállaló folytatni fogja majd a munkát.
Próbaidõ
A munkaszerzõdésben a munkaviszony létesítésekor próbaidõ is kiköthetõ. Ennek tartama harminc naptól maximum három hónapig terjedhet. A próbaidõt meghosszabbítani tilos. Próbaidõ alatt a munkaviszony bármelyik fél részérõl azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethetõ. A próbaidõ lejártát követõen azonban csak a törvényben elõírt esetben és módon szüntethetõ meg a munkaviszony.
A munkáltató kártérítési felelõssége
Ha valakit munkahelyén, vagy munkába menet és onnan hazafelé jövet valamilyen baleset, kár éri, akkor azért kártérítési felelõsséggel tartozik a munkáltató. Ez alól természetesen kivételt képez az olyan eset, amikor kizárólag a károsult magatartása okozta a kárt. A munkáltatót felelõsség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért is. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója tartást pótló kártérítést igényelhet.
Baleseti ellátás
Ha a munkavállalót foglalkozása körében végzett munka közben, vagy azzal összefüggésben, illetve munkába vagy onnan otthonába menet baleset éri, azt üzemi balesetnek tekintjük. Az üzemi baleset során meghatározott egészségügyi ellátás, a gyógyszerekre társadalombiztosítási támogatás, és adott esetben járadék jár a támogatottnak. A járadék egy olyan összeg, melyet minden hónapban biztosítanak részére a kiesett fizetés helyett.
Egészséget nem veszélyeztetõ, biztonságos munkavégzés feltételei
Külön jogszabály rendelkezik arról, a munkahelyeken milyen munkabiztonsági szabályokat kell betartani. A munkavédelemrõl szóló törvény (1993. évi XCIII. tv.) szerint a munkavállaló jogosult arra, hogy megkövetelje munkáltatójától az egészséget nem veszélyeztetõ és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtését, illetve veszélyes tevékenység esetén a munkavédelemre vonatkozó szabályokban elõírt óvintézkedések megvalósítását. A munkáltatónak kötelessége gondoskodni a szükséges védõfelszerelésrõl, munka - és védõeszközökrõl, elõírt védõitalról, valamint tisztálkodószerekrõl és tisztálkodási lehetõségrõl. A munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést abban az esetben, ha azzal saját vagy mások életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Munkaviszony megszûnése határozott idejû munkaszerzõdés esetén
Határozott idejû munkaszerzõdés esetén a munkaviszony megszûnik a határidõ lejártával, a munkáltató jogutód nélküli megszûnésével (végleg bezár egy gyár, megszûnik egy cég) vagy a munkavállaló halálával.
Határozott idejû munkaviszony megszüntetése
Határozott idejû munkaviszonyt kizárólag közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással lehet megszüntetni. Próbaidõ kikötése esetén próbaidõ alatt azonnali hatállyal is megszüntethetõ.
Rendkívüli felmondás
A munkáltató rendkívüli felmondással élhet, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredõ kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentõs mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony további folytatását. A rendkívüli felmondás elõtt lehetõvé kell tenni, hogy a munkavállaló megismerje a vele szemben felhozott kifogásokat, és azokra elõadhassa védekezését. Rendkívüli felmondással a munkáltató az erre okot adó mulasztást, kötelességszegést követõ tizenöt napon belül élhet.
Rendes felmondás határozatlan idejû szerzõdés esetén
A határozatlan idejû munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondással megszûntetheti. A munkáltató felmondását köteles megindokolni. Vita esetén az indokok valóságát és okszerûségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mûködésével összefüggõ ok lehet (pl. megszûnik egy részleg a munkahelyen, létszámleépítésre van szükség, stb.). A munkavállalónak lehetõséget kell biztosítani arra, hogy a vele szemben felhozott kifogásokat még a felmondás elõtt megismerhesse, és azokra védekezését elõadhassa. A munkaviszonyt nem lehet rendes felmondással megszüntetni az alábbi esetekben:
¢ amikor a munkavállaló betegsége miatt nem tud dolgozni,
¢ beteg gyermek ápolására kapott táppénzes állomány alatt,
¢ közeli hozzátartozó otthoni ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság alatt,
¢ terhesség, a szülést követõ három hónap, illetve szülési szabadság alatt,
¢ gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ideje alatt,
¢ katonai szolgálat végzése alatt.
Felmondási idõ
A munkaviszony megszüntetésekor felmondási idõt lehet kikötni, ami azt jelenti, hogy meghatározott ideig a munkavállalónak még el kell látnia munkáját a felmondást követõen. A felmondási idõ legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A felmondási idõ felére a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelõ idõben és részletekben kell felmenteni. Az átlagkereset a felmentés idõtartamára is jár.
Végkielégítés
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy a munkahely megszûnése következtében szûnik meg. A végkielégítés feltétele, hogy a munkavállaló minimum három évet eltöltsön az adott munkáltatónál.
Mi történik, illetve milyen papírokat köteles a munkáltató kiadni a munkaviszony megszûnése, megszüntetése esetén?
Az utolsó munkában töltött napon a munkáltató köteles a munkavállaló részére kifizetni munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adnia a szükséges igazolásokat. Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló személyi adatait, TAJ számát, a munkáltatónál eltöltött idõ tartamát, a munkaviszony évében igénybe vett betegszabadság mértékét, végkielégítésben való részesülést. A munkáltató köteles igazolni azt is, hogy a munkavállaló bérét tartozás nem terheli. Az igazolás tartalmazza továbbá a munkavállaló magánnyugdíjpénztárának megnevezését, címét, bankszámlaszámát.
Mûködési bizonyítvány
A munkavállaló kérelmére a munkaviszony megszûnésekor, illetve azt követõen egy éven belül a munkáltató köteles mûködési bizonyítványt kiadni. A mûködési bizonyítvány tartalmazza a munkáltatónál betöltött munkakör elnevezését, és a munkavállaló munkájának értékelését. Az értékelésre vonatkozóan azonban kizárólag a munkavállaló kifejezett kérésére adhat a munkáltató tájékoztatást.
Határidõk, melyekre érdemes odafigyelni
¢ A munkaviszonnyal kapcsolatos igények (ki nem fizetett munkabér, kártérítés megfizetése a munkáltató részérõl, stb.) három év alatt évülnek el.
¢ A munkáltató kifogásolt intézkedésével szemben harminc napon belül lehet keresetlevelet elõterjeszteni az illetékes munkaügyi bíróságon.
¢ Ha a munkavállaló keresõképtelenné válik a munkaviszony megszûnését követõen, és három napon belül keresõképtelenségét orvos által igazolja, jogosulttá válik táppénz folyósítására.
Kinek jár a munkanélküli járadék (munkanélküli segély)?
Munkanélküli járadék illeti meg azt a munkanélküli személyt, aki
¢ munkanélkülivé válását megelõzõ négy éven belül legalább kétszáz nap munkaviszonnyal rendelkezett,
¢ rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, táppénzben nem részesül,
¢ munkát akar vállalni, de az illetékes munkaügyi központ megfelelõ munkahelyet részére felajánlani nem tud.
A törvény munkanélkülinek azt a személyt tekinti, aki a munkaügyi központot felkeresi, és ott munkanélküliként regisztráltatja magát. A regisztrált munkanélküli köteles együttmûködni a munkaügyi központtal. Az együttmûködés a feltétele annak, hogy munkanélküli segélyt, illetve késõbb rendszeres szociális segélyt kapjon. Ezen kívül lehetõsége van arra, hogy a munkaügyi központ által szervezett tanfolyamokon, tréningeken, tanácsadásokon részt vegyen.
Munkanélküli járadék mértéke
A munkanélküli járadék összegét a munkanélkülinek a munkanélkülivé válását megelõzõ egy év átlagkeresete alapján számolják ki. Alsó határa megegyezik az öregségi nyugdíj legkisebb aktuális összegének kilencven százalékával, felsõ összege pedig ennek a kétszerese lehet maximum.
Meddig jár a munkanélküli járadék?
A járadék folyósításának idõtartamát az alapján állapítják meg, hogy a munkanélküli a munkanélkülivé válását megelõzõ négy év alatt mennyi idõt töltött munkaviszonyban.
A települési önkormányzat által szervezett foglalkoztatás fõ szabályai
A települési önkormányzat az aktív korú (azaz a nyugdíjkorhatárt még el nem érõ), munkával nem rendelkezõ, elsõsorban rendszeres szociális segélyt kérelmezõ, munkaügyi központban regisztrált munkanélküliek részére foglalkoztatást szervez. Az önkormányzat által szervezett foglalkoztatás idõtartama legalább harminc nap. Az önkormányzat által szervezet munka lehet közhasznú munka vagy közcélú munka.
¢ Közhasznú munka: a munkanélküliek foglalkoztatását biztosítja a lakosságot vagy a települést érintõ közfeladat vagy közhasznú tevékenység folytatása érdekében. A közhasznú munka esetében az elvégezendõ munkának meg kell felelnie a munkavállaló képzettségi szintjének. A közhasznú munka idõtartama a gyakorlatban általában félév, egy év szokott lenni.
¢ Közcélú munka: olyan állami vagy helyi önkormányzati feladat ellátását értjük alatta, melynek teljesítésérõl a helyi önkormányzat gondoskodik (parkosítás, közterületek takarítása, hó eltakarítás, stb.). A közcélú munka idõtartama rövidebb, de minimum harminc nap. Közcélú munkát a munkavállaló akkor köteles elfogadni, ha a munka a szakképzettségének, iskolai végzettségének, vagy annál eggyel alacsonyabb szintû végzettségnek megfelel.
Az önkormányzat által szervezett közhasznú munka és közcélú munka egyaránt munkaviszonynak számít, így a munkaidõ, munkafeltételek, munkaviszony megszüntetésének kérdései tekintetében a Munka Törvénykönyve rendelkezései vonatkoznak rá. A munkára kötelezettet mindig olyan ésszerû határidõn belül kell a munkára felszólítani, hogy az a munkavégzési kötelezettségnek eleget tudjon tenni. Nem teheti meg tehát az önkormányzat például azt, hogy a munkavállalót a munka kezdése elõtt rendeli be azzal, hogy ellenkezõ esetben nem tekinti tovább együttmûködõnek. Természetesen katasztrófahelyzetben, rendkívüli idõjárás esetén, vagy egyéb halaszthatatlan esetben ettõl a szabálytól el lehet térni. Ha a munka jellegébõl az következik, az önkormányzatnak biztosítania kell a munka elvégzéséhez szükséges megfelelõ munkaruhát, védõitalt, munkaeszközt. A munkavállalónak egészségi állapota vonatkozásában alkalmasnak kell lennie a kijelölt munkára. Az önkormányzat a közcélú, illetve közhasznú munka szervezése közben nem sértheti a munkára kötelezett személyiségi jogait, emberi méltóságát. A havi munkabérnek el kell érnie a mindenkori kötelezõ legkisebb munkabér összegét, részmunkaidõs foglalkoztatás esetén az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegét.
Hová fordulhat az, akit a munkavégzés során, vagy még a munkára jelentkezés közben, illetve a munkaviszony megszüntetése során bármilyen jogsérelem ér?
A munka világában történt sérelmek kivizsgálására hivatott az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fõfelügyelõség, melynek minden megyében vannak kirendeltségei. A felügyelõség eljárását a Munkaügyi ellenõrzésrõl szól törvény (1996. évi LXXV. tv.) szabályozza. A felügyelõség vizsgálhatja, hogy a munkaszerzõdés a megfelelõ formában jött-e létre, bejelentette-e a munkáltató a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt, nem sértette-e meg a munkáltató a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Vizsgálhatja továbbá, hogy megfelelõen történik-e a nõk, fiatalkorúak, megváltozott munkaképességûek foglalkoztatása, betartja-e a munkáltató a pihenõidõre, szabadságra, rendkívüli munkavégzésre, vonatkozó szabályokat, illetve a munkabiztonsági elõírásokat, stb.
Az illetékes munkaügyi bíróságokhoz (minden esetben a megyeszékhelyen találhatók) lehet fordulni 30 napon belül a munkaszerzõdéssel, kártérítési felelõsséggel kapcsolatos viták esetén, illetve a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó elõírások megsértése kapcsán is. Amennyiben valakinek az anyagi helyzete miatt nincs módja ügyvéd segítségét igénybe venni a peres eljárás lefolytatásához, lehetõsége van arra, hogy az ügyében eljáró bíróságtól kérje ún. pártfogó ügyvéd kirendelését. Ehhez igazolnia kell a bíróság felé az anyagi viszonyaira vonatkozó adatokat. Ezen adatok elbírálását követõen dönt a bíróság a pártfogó ügyvéd kirendelésérõl, aki térítésmentesen látja majd el a képviseletét.
A munkavállaló és munkáltató között lehetõség van arra is, hogy közvetítõi, ún. mediációs eljárás keretén belül rendezzék a vitás helyzeteket. Az eljárás során a vitás felek egy vagy két hivatalos közvetítõ, mediátor segítségével próbálják a vitás kérdést egymás között rendezni úgy, hogy olyan megoldás szülessen, melyet mindketten elfogadnak. A mediációs eljárás szabályait a közvetítõi tevékenységrõl szóló törvény szabályozza (2002. évi LV.tv.). Az eljárás elõnye, hogy sokkal rövidebb ideig tart, mint egy bírósági eljárás, és jóval olcsóbb is. Ezen túlmenõen azt mondhatjuk, nincs vesztese, mindkét fél nyer azzal, hogy az eljárás végére valamennyiük által elfogadható megállapodás születik. Amennyiben valaki mediációs eljárást szeretne kezdeményezni, az Igazságügyi Minisztérium által nyilvántartott közvetítõi listáról választhat közvetítõt. Az eljárás alapfeltétele azonban az, hogy valamennyi fél önként vegyen részt benne.
A hátrányos megkülönböztetés tilalmával kapcsolatos sérelmek esetén meg lehet keresni segítõ civil szervezeteket is. Vannak alapítványok, egyesületek, melyek az etnikai kisebbségeket ért sérelmek esetén nyújtanak jogi segítséget, de van segítõ szervezete a melegek csoportjához tartozóknak is.
A fiatal munkavállalóra, és a gyermekmunkára vonatkozó eltérõ rendelkezések
A gyermekmunka tilalmával, és a fiatalkorúak munkavállalásával külön jogszabályi rendelkezések foglalkoznak. Hazánk csatlakozott a foglalkoztatás alsó korhatáráról szóló Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1973-ban elfogadott 138. sz. Egyezményéhez, melyet a 2000. évi LXIX. törvénnyel hirdetett ki. Az Egyezményhez csatlakozó tagállamok kötelezik magukat arra, hogy olyan nemzeti politikát folytatnak, amely a gyermekmunka tényleges felszámolására irányul, és arra, hogy a foglalkoztatási jogviszony vagy bármilyen munkavégzés alsó korhatárát fokozatosan olyan szintre emelik, amely biztosítja a fiatalkorúak teljes testi és szellemi fejlõdését.
Az Egyezmény alapján meghatározott alsó korhatár nem lehet alacsonyabb az iskolaköteles életkornál és semmi esetre sem lehet kevesebb, mint 15 év. Bármely olyan foglalkoztatási jogviszonyban vagy munkavégzésben, amely jellegénél, vagy a munkavégzés körülményeinél fogva valószínûen veszélyezteti a fiatalkorúak egészségét, biztonságát vagy erkölcseit, a foglalkoztatott alsó korhatára nem lehet kevesebb, mint 18 év.
Hazánkban a Munka törvénykönyve alapján munkavállalóként az létesíthet munkaviszonyt, aki tizenhatodik életévét betöltötte. A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. Az iskolai szünet alatt munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerû képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló. Amennyiben tizenhat éven aluli fiatal kíván munkaviszonyt létesíteni, ahhoz törvényes képviselõjének (szülõ, gyám) hozzájárulása is szükséges.
A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidõkeret nem alkalmazható. A munkaidõ megállapításánál a több munkáltató részére történõ munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehetõ igénybe.
Amennyiben valaki kiskorúval kényszermunkát végeztet, az elköveti a Büntetõ Törvénykönyv (1978. évi IV. tv.) alapján a kiskorú veszélyeztetésének bûntettét, és két évtõl nyolc évig terjedõ szabadságvesztéssel büntethetõ.